A.
Latar Belakang Masalah
Sumber daya manusia
merupakan salah satu sumber keunggulan kompetitif dan elemen kunci yang penting
untuk meraih kesuksesan dalam bersaing untuk mencapai tujuan. Oleh karena itu,
pengelolaan sumber daya manusia bagi organisasi hal yang penting bagi pelayanan
kepada masyarakat. Tujuan tidak mungkin terwujud tanpa peran aktif guru/karyawan
meskipun alat-alat yang dimiliki sekolah/perusahaan begitu canggihnya.
Alat-alat canggih yang dimiliki sekolah/perusahaan tidak ada manfaatnya bagi
perusahaan. Jika peran aktif karyawan tidak diikut sertakan. Mengatur pegawai
adalah sulit dan kompleks, karena mereka mempuyai pikiran, perasaan, status,
keinginan, dan latar belakang yang heterogen yang dibawa ke dalam organisasi.
pegawai tidak dapat diatur dan dikuasai sepenuhnya seperti mengatur mesin,
modal, atau gedung.
Salah satu persoalan penting
dalam pengelolaan sumber daya manusia dalam organisasi adalah menilai kinerja
pegawai. Penilaian kinerja
merupakan bagian esensial dari manajemen, khususnya manajemen sumber daya
manusia. Penilaian
kinerja pada dasarnya dilakukan untuk mengetahui sejauh mana kadar
profesionalisme guru/ karyawan
serta seberapa tepat pegawai telah menjalankan fungsinya. Penilaian kinerja
dimaksudkan untuk menilai dan mencari jenis perlakuan yang tepat sehingga guru/karyawan dapat
berkembang lebih cepat sesuai dengan harapan. Ketepatan pegawai dalam
menjalankan fungsinya akan sangat berpengaruh terhadap pencapaian kinerja
organisasi secara keseluruhan. Selain itu, hasil penilaian kinerja pegawai akan
memberikan informasi penting dalam proses pengembangan pegawai.
Namun
demikian, sering terjadi, penilaian dilakukan tidak tepat. Ketidak tepatan ini
dapat disebabkan oleh banyak faktor. Beberapa faktor yang menyebabkan
ketidaktepatan penilaian kinerja diantaranya adalah ketidakjelasan makna
kinerja yang diimplementasikan, ketidakpahaman pegawai mengenai kinerja yang
diharapkan, ketidakakuratan instrumen penilaian kinerja, dan ketidakpedulian
pimpinan organisasi dalam pengelolaan kinerja. Salah satu penyebab rendahnya
kinerja para karyawan Indonesia ialah penilaian kinerja mereka tidak dilaksanakan
secara sistematis.
B.
Rumusan Masalah
Berdasarkan
latar belakang diatas, maka yang menjadi rumusan masalah makalah ini adalah:
1. Apa pengertian assessment (penilaian)
2.
Apa pengertian penilaian
kinerja
3.
Apa perbedaan evaluasi, pengukuran, tes dan
penilaian (assessment)
4.
Apa
tujuan dan kegunaan assessment manajemen
5.
Bagaimana proses penilaian
kinerja
6.
Siapa penanggung-jawab penilaian
7.
Bagaimana periode penilaian
kinerja
8.
Apa metode-metode penilaian
kinerja
9.
Bagaimana masalah-masalah dalam
penilaian kinerja
10.
Bagaimana karakteristik sistem
penilaian kinerja yang efektif.
C.
Tujuan
Berdasarkan
rumusan masalah diatas, maka yang menjadi tujuan penulisan makalah ini adalah:
1.
Mahasiswa/pembaca
dapat mengetahui pengertian dari assessment (penilaian)
2.
Mahasiswa/pembaca
dapat mengetahui pengertian dari penilaian kinerja
3.
Mahasiswa/pembaca
dapat mengetahui perbedaan evaluasi, pengukuran, tes dan penilaian
(assessment)
4.
Mahasiswa/pembaca
dapat mengetahui tujuan dan kegunaan dari assessment manajemen
5.
Mahasiswa/pembaca
dapat mengetahui bagaimana proses dari penilaian
kinerja
6.
Mahasiswa/pembaca
dapat mengetahui siapa penanggung-jawab
dari penilaian.
7.
Mahasiswa/pembaca
dapat mengetahui bagaimana periode dari penilaian
kinerja
8.
Mahasiswa/pembaca
dapat mengetahui metode-metode penilaian kinerja
9.
Mahasiswa/pembaca
dapat mengetahui apa masalah-masalah dalam
penilaian kinerja
10. Mahasiswa/pembaca dapat mengetahui bagaimana karakteristik sistem penilaian kinerja yang efektif.
BAB II
ASSESSMENT DALAM
MANAJEMEN
A. Pengertian Assessment (Penilaian)
Assessment
(Penilaian) adalah penerapan berbagai cara dan penggunaan beragam alat
penilaian untuk memperoleh informasi tentang sejauh mana ketercapaian
kompetensi (rangkaian kemampuan) seseorang. Penilaian menjawab pertanyaan
tentang sebaik apa hasil atau prestasi seorang guru/karyawan. Hasil penilaian
dapat berupa nilai kualitatif (pernyataan naratif dalam kata-kata) dan nilai
kuantitatif (berupa angka). Pengukuran berhubungan dengan proses pencarian atau
penentuan nilai kuantitatif tersebut.
Penilaian
kinerja pada dasarnya adalah mempermasalahkan, bagaimana pengajar (guru) dapat
mengetahui produktifitas seseorang. Seorang manajer/ kepala sekolah harus
mengetahui sejauh mana karyawan/ guru telah memahami tujuan/kompetensi dari kegiatan
organisasi yang dikelola dapat dicapai. Tingkat pencapaian kompetensi atau
tujuan dari kegiatan organisasi yang telah dilaksanakan itu dapat dinyatakan
dengan nilai.
Penilaian
merupakan kegiatan menentukan nilai suatu objek, seperti baik-buruk,
efektif-tidak efektif, berhasil-tidak berhasil, dan semacamnya sesuai dengan
kriteria atau tolak ukur yang telah ditetapkan sebelumnya. Hal tersebut senada
dengan yang dikemukakan buana bahwa Assessment adalah alih-bahasa dari istilah
penilaian. Penilaian digunakan dalam konteks yang lebih sempit daripada
evaluasi dan biasanya dilaksanakan secara internal. Penilaian atau assessment
adalah kegiatan menentukan nilai suatu objek, seperti baik-buruk, efektif-tidak
efektif, berhasil-tidak berhasil, dan semacamnya sesuai dengan kriteria atau
tolak ukur yang telah ditetapkan sebelumnya[1].
Tidak jauh bebrbeda dengan buana, menurut
Harvey Definition of assessment: the
classification of someone or something with respect to its worth. (
Definisi dari penilaian adalah penggolongan seseorang atau sesuatu berkenaan
dengan harganya.)[2]
sedangkan Menurut Rusli Lutan (2000) assessment
termasuk pelaksanaan tes dan evaluasi. Asessment bertujuan untuk menyediakan
informasi yang selanjutkan digunakan untuk keperluan informasi.
Dari
beberapa pendapat tersebut dapat disimpulkan bahwa assessment adalah penerapan
berbagai cara dan penggunaan beragam alat penilaian untuk memperoleh informasi
tentang sejauh mana ketercapaian tujuan organisasi. Penilaian menjawab
pertanyaan tentang sebaik apa hasil atau prestasi seorang guru/ karyawan. Hasil
penilaian dapat berupa nilai kualitatif (pernyataan naratif dalam kata-kata)
dan nilai kuantitatif (berupa angka). Pengukuran berhubungan dengan proses
pencarian atau penentuan nilai kuantitatif tersebut. Secara khusus, dalam
konteks manajemen sekolah , penilaian dilakukan untuk mengetahui kemajuan dan keterampilan
seorang guru, mendiagnosa kesulitan mengajar, memberikan umpan balik/perbaikan
proses belajar mengajar, dan penentuan kenaikan jabatan.
Melalui
penilaian dapat diperoleh informasi yang akurat tentang penyelenggaraan organisasi
dan keberhasilan organisasi, karyawan
dan pimpinan di organisasi tersebut. Berdasarkan informasi itu, dapat dibuat
keputusan tentang program yang akan dilaksanakan, kesulitan karyawan dan upaya
bimbingan yang diperlukan unntuk meningkatkan produktivitas.
Dalam
pengertian pendidikan terdapat dua arti untuk penilaian, yaitu penilaian dalam
arti evaluasi (evaluation) dan penilaian dalam arti asesmen (assessment).
Penilaian pendidikan dalam arti evaluasi merupakan penilaian program pendidikan
secara menyeluruh. Dalam pengertian ini, evaluasi pendidikan menelaah
komponen-komponen dan saling keterkaitannya dengan perencanaan, pelaksanaan,
dan pemantauan. Sedangkan asesmen merupakan bagian dari evaluasi karena
merupakan penilaian sebagian komponen yang menyangkut penilaian hasil belajar
yang berhubungan dengan komponen kompetensi lulusan dan penguasaan substansi
serta penggunaannya.
B. Penilaian
Kinerja
Kinerja merupakan
terjemahan dari kata performance, yang menurut the Scribner-Bantam English Dictionari berasal dari kata ” to perform” dengan beberapa entries
yaitu 1). Melakukan, menjalankan, melaksanakan (to do or carry out execute) 2). memenuhi atau melaksanakan
kewajiban suatu niat (to discharge of
fulfill) 3). Melaksanakan atau menyempurnakan tanggung jawab ( to execute or complete understaking)
4). Melakukan sesuatu yang diharapkan oleh seseorang atau mesin ( to do whot is is expected of a person
machine)[3].
Kinerja atau performance
merupakan gambaran mengenai tingkat pencapaian pelaksanaan suatu program
kegiatan atau kebijakan dalam mewujudkan sasaran, tujuan visi dan misi
organisasi yang dituangkan melalui perencanaan strategis suatu organisasi.[4] Dalam kerangka organisasi,
kinerja merupakan hasil evaluasi terhadap pekerjaan yang dilakukan dibandingkan
dengan kriteria yang telah ditetapkan[5].kinerja perorangan atau
kinerja staf perlu mendapat perhatian yang besar, karena kinerja perorangan
akan memberikan andil terhadap kinerja kelompok dan akhirnya kinerja
organisasi. Oleh karena itu jika ada kinerja yang tidak efektif pada setiap
tingkatan harus dipandang sebagai suatu isyarat bagi manajemen untuk melakukan
koreksi terhadap setiap elemen organisasi[6]
Penilaian kerja adalah
penentuan secara periodik efektifitas operasional suatu organisasi, bagian
organisasi dan personalnya berdasarkan sasaran, standar dan kriteria yang telah
ditetapkan sebelumnya[7]
penilaian kinerja adalah
tinjauan formal dan evaluasi kinerja individu atau tugas tim. penilaian
kinerja bertujuan untuk mengevaluasi kinerja relatif karyawan saat ini dan/atau
di masa lalu terhadap standar prestasinya.
C.
Perbedaan
Evaluasi, Pengukuran, Tes dan
Penilaian (Assessment)
Banyak orang
mencampuradukkan pengertian antara evaluasi, pengukuran (measurement), tes, dan
penilaian (assessment), padahal keempatnya memiliki pengertian yang berbeda.
Evaluasi adalah kegiatan identifikasi untuk melihat apakah suatu program yang
telah direncanakan telah tercapai atau belum, berharga atau tidak, dan dapat
pula untuk melihat tingkat efisiensi pelaksanaannya.Evaluasi berhubungan dengan
keputusan nilai (value judgement). Stufflebeam (Abin Syamsuddin Makmun, 1996)
memengemukakan bahwa : educational
evaluation is the process of delineating, obtaining,and providing useful,
information for judging decision alternatif . Dari pandangan Stufflebeam,
kita dapat melihat bahwa esensi dari evaluasi yakni memberikan informasi bagi
kepentingan pengambilan keputusan.Di bidang pendidikan, kita dapat melakukan
evaluasi terhadap kurikulum baru, suatu kebijakan pendidikan, sumber belajar tertentu, atau etos kerja guru.
Pengukuran
(measurement) adalah proses pemberian angka atau usaha memperoleh deskripsi
numerik dari suatu tingkatan di mana seorang peserta guru/pegawai telah mencapai
karakteristik tertentu.
Penilaian
(assessment) adalah penerapan berbagai cara dan penggunaan beragam alat
penilaian untuk memperoleh informasi tentang sejauh mana ketercapaian tujuan
organisasi. Penilaian menjawab pertanyaan tentang sebaik apa hasil atau
prestasi seorang guru/ karyawan. Hasil penilaian dapat berupa nilai kualitatif
(pernyataan naratif dalam kata-kata) dan nilai kuantitatif (berupa angka).
Pengukuran berhubungan dengan proses pencarian atau penentuan nilai kuantitatif
tersebut. Secara khusus, dalam konteks manajemen sekolah , penilaian dilakukan
untuk mengetahui kemajuan dan keterampilan seorang guru, mendiagnosa kesulitan
mengajar, memberikan umpan balik/perbaikan proses belajar mengajar, dan
penentuan kenaikan jabatan.
Tes adalah
cara penilaian yang dirancang dan dilaksanakan kepada peserta didik pada waktu
dan tempat tertentu serta dalam kondisi yang memenuhi syarat-syarat tertentu
yang jelas. Secara khusus, dalam konteks pembelajaran di kelas, penilaian
dilakukan untuk mengetahui kemajuan dan hasil belajar peserta didik,
mendiagnosa kesulitan belajar, memberikan umpan balik/perbaikan proses belajar
mengajar, dan penentuan kenaikan kelas. Melalui penilaian dapat diperoleh
informasi yang akurat tentang penyelenggaraan pembelajaran dan keberhasilan
belajar peserta didik, guru, serta proses pembelajaran itu sendiri. Berdasarkan
informasi itu, dapat dibuat keputusan tentang pembelajaran, kesulitan peserta
didik dan upaya bimbingan yang diperlukan serta keberadaan kurikukulum itu
sendiri.[8]
D. Tujuan
dan kegunaan Assessment manajemen
Sebagaimana dikemukakan diatas tadi untuk mengetahui apakah sesuatu yang
telah kita kerjakan telah berhasil atau
belum maka kita harus melakukan penilaian melalui suatu alat pengukuran yang
dapat berupa tes ataupun nontes. Adapun tujuan penilaian adalah
1.
Untuk
memberikan informasi sejauh mana produktifitas kerja dari seorang karyawan atau
guru
2.
Informasi
yang dapat digunakan untuk membina guru/karyawan, hasil assessment dapat
digunakan pimpinan/ kepala sekolah untuk mengetahui produktivitas bawahannya.
3.
Memberikan
motivasi belajar guru/karyawan, menginformasikan kemauannya agar terangsang
untuk melakukan usaha perbaikan.
4.
Memberi
informasi tentang semua aspek prestasi guru/karyawan
5.
Memberi
bimbingan yang tepat untuk memilih pekerjaan atau jabatan sesuai dengan
keterampilan, minat, dan kemampuannya.
Sedangkan kegunaan dari assessment (penilaian
kinerja) adalah:
1.
Perencanaan Sumber Daya Manusia
2.
Rekrutmen dan Seleksi
3.
Pelatihan dan Pengembangan
4.
Perencanaan dan Pengembangan Karir
5.
Program Kompensasi
6.
Hubungan Karyawan Internal
7.
Penilaian
Potensi Tenaga Kerja
Untuk
meningkatkan mutu pendidikan di sekolah yang kita pimpin, kita perlu
mempertimbangkan sejumlah tindakan dalam
system penilaian. Tindakan demikian hanya dapat berhasil kalau semua mau
berpartisipasi di dalam system penilaian peningkatan mutu yang ada didalam
organisasi. System penilaian kinerja di dalam lembaga pendidikan terjadi di
semua Negara baik Negara maju maupun Negara berkembang. Universitas besar di
Amerika serikat misalnya, sangat memperhatikan penilaian akademik yang
digunakan di dalam universitas mereka.
Di
Amerika Serikat, “ banyak sekolah tinggi dan universitas memiliki biro ujian
yang ditujukan untuk membantu staf pengajar dan mahasiswa mereka dalam masalah
ujian, dan biro demikian biasanya dapat juga menjawab pertanyaan-pertanyaan
dari publik”[9]
E. Proses
Penilaian Kinerja
Dalam proses
penilaiai kinerja maka harus ditetapkan terlebih dahulu tentang Kriteria
Kinerjanya. Dalam
menetapkan kriteria kinerja,terdapat beberapa kritera,yaitu[10]
:
1.
Ciri-ciri.
Ciri-ciri
karyawan tertentu seperti sikap, penampilan, dan inisiatif merupakan dasar
untuk evaluasi.
2.
Perilaku
Ketika hasil dari tugas individu
sulit untuk ditentukan, organisasi dapat mengevaluasi perilaku seseorang yang
terkait dengan tugas atau kompetensi.
3.
Kompetensi
Kompetensi terdiri dari pengetahuan,
keterampilan, sifat dan perilaku, dan berhubungan dengan keterampilan
interpersonal atau berorientasi bisnis.
4.
Pencapaian tujuan
Jika organisasi mempertimbangkan
hasil akhir pencapaian tujuan sebagai suatu hal yang berarti, hasil pencapaian
tujuan akan menjadi faktor yang tepat untuk dievaluasi untuk dibandingkan
dengan standar.
5.
Peningkatan potensi
Ketika organisasi mengevaluasi kinerja karyawan, kriteria
difokuskan pada masa lalu, masa sekarang, dibandingkan dengan standar.
F. Tanggung-jawab Penilaian
Kebanyakan organisasi, departemen sumber daya manusia
bertanggung jawab untuk mengkoordinasikan desain dan pelaksanaan program
penilaian kinerja. Orang yang mungkin ditunjuk adalah[11]:
1.
Atasan langsung.
Atasan langsung
bertanggung-jawab untuk menilai kinerja karena dialah yang setiap saat dapat
mengamati para karyawan.
2.
Bawahan
Bawahan berada dalam
posisi yang tepat untuk menilai efektivitas manajerial. Pendukung
pendekatan ini percaya bahwa atasan sangat menyadari kebutuhan kelompok kerja
dan dapat membuat pekerjaan lebih baik. Sebaliknya, kritikus khawatir
bahwa bawahan takut akan pembalasan.
3.
Peers
Kekuatan utama untuk
menilai kinerja adalah rekan kerja, yang memiliki kinerja dan pandangan yang
khas, terutama dalam tugas-tugas tim.
4.
Evaluasi diri
Jika karyawan memahami
tujuan dan kriteria untuk evaluasi, mereka memiliki posisi yang baik untuk
menilai kinerja mereka sendiri.
5.
Pelanggan
Organisasi menggunakan
pendekatan ini karena hal ini menunjukkan komitmen terhadap pelanggan, karena
karyawan adalah pemegang tanggung-jawab.
G. Periode
Penilaian Kinerja
Evaluasi kinerja biasanya
dilakukan secara berkala dalam interval waktu tertentu. Pada sebagian besar
organisasi, penilaian dilakukan satu atau dua kali dalam setahun. Pada umumnya,
pekerja pertama kali di evaluasi menjelang berakhirnya masa percobaan.
Mengevaluasi para karyawan baru beberapa kali selama tahun pertama mereka
bekerja, juga merupakan praktek yang lazim dilakukan.
H. Metode-metode
Penilaian Kinerja
1) Rating Scales
Menilai kinerja pegawai dengan
menggunakan skala untuk mengukur faktor-faktor kinerja (performance factor).
Misalnya dalam mengukur tingkat inisiatif dan tanggung jawab pegawai. Skala
yang digunakan adalah 1 sampai 5, yaitu 1 adalah yang terburuk dan 5 adalah
yang terbaik. Jika tingkat inisiatif dan tanggung jawab pegawai tersebut biasa
saja, maka ia diberi nilai 3 atau 4 dan begitu seterusnya untuk menilai
faktor-faktor kinerja lainnya.
2) Critical Incidents
Evaluator
mencatat mengenai apa saja perilaku/pencapaian terbaik dan terburuk (extremely
good or bad behaviour) pegawai. Dalam metode ini, penilai harus menyimpan
catatan tertulis tentang tindakan-tindakan atau prilaku kerja yang sangat
positif (high favorable) dan perilaku kerja yang sangat negatif (high
unfavorable) selama periode penilaian.
3) Essay
Evaluator
menulis deskripsi mengenai kekuatan dan kelemahan karyawan, kinerjanya pada
masa lalu, potensinya dan memberikan saran-saran untuk pengembangan pekerja
tersebut. Metode ini cenderung lebih memusatkan perhatian pada perilaku ekstrim
dalam tugas-tugas karyawan daripada pekerjaan atau kinerja rutin yang mereka
lakukan dari hari ke hari. Penilaian seperti ini sangat tergantung kepada kemampuan
menulis seorang penilai.
4) Work standard
Metode ini
membandingkan kinerja setiap karyawan dengan standar yang telah ditetapkan
sebelumnya atau dengan tingkat keluaran yang diharapkan. Standar mencerminkan
keluaran normal dari seorang pekerja yang berprestasi rata-rata, yang bekerja
pada kecepatan atau kondisi normal. Agar standar ini dianggap objektif, para
pekerja harus memahami secara jelas bagaimana standar yang ditetapkan.
5) Ranking
Penilai
menempatkan seluruh pekerja dalam satu kelompok sesuai dengan peringkat yang
disusun berdasarkan kinerja secara keseluruhan. Contohnya, pekerja terbaik
dalam satu bagian diberi peringkat paling tinggi dan pekerja yang paling buruk
prestasinya diletakkan di peringkat paling bawah. Kesulitan terjadi bila pekerja
menunjukkan prestasi yang hampir sama atau sebanding.
6) Forced distribution
Penilai harus
“memasukkan” individu dari kelompok kerja ke dalam sejumlah kategori yang
serupa dengan sebuah distribusi frekuensi normal. Contoh para pekerja yang
termasuk ke dalam 10 persen terbaik ditempatkan ke dalam kategori tertinggi, 20
persen terbaik sesudahnya ke dalam kategori berikutnya, 40 persen berikutnya ke
dalam kategori menengah, 20 persen sesudahnya ke dalam kategori berikutnya, dan
10 persen sisanya ke dalam kategori terendah. Bila sebuah departemen memiliki
pekerja yang semuanya berprestasi istimewa, atasan “dipaksa” untuk memutuskan
siapa yang harus dimasukan ke dalam kategori yang lebih rendah.
7) Behaviourally Anchored Rating Scales
(BARS)
Evaluator
menilai pegawai berdasarkan beberapa jenis perilaku kerja yang mencerminkan
dimensi kinerja dan membuat skalanya. Misalnya penilaian pelayanan pelanggan.
Bila pegawai bagian pelayanan pelanggan tidak menerima tip dari pelanggan, ia
diberi skala 4 yang berarti kinerja lumayan. Bila pegawai itu membantu
pelanggan yang kesulitan atau kebingungan, ia diberi skala 7 yang berarti
kinerjanya memuaskan, dan seterusnya. Metode ini mendeskripsikan perilaku yang
diharapkan sesuai dengan tingkat kinerja yang diharapkan.
I. Masalah-masalah
dalam Penilaian Kinerja
Masalah yang
berkaitan dengan penilaian kinerja adalah:
1. Kurangnya objektivitas
Salah satu kelemahan
metode penilain kinerja tradisional adalah kurangnya objektivitas. Dalam metode
rating scale, misalnya, faktor-faktor yang lazim digunakan seperti
sikap, loyalitas dan kepribadian adalah faktor-faktor yang sulit diukur.
Penggunaan faktor-faktor yang terkait dengan pekerjaan (job related factors)
dapat meningkatkan objektivitas.
2. Bias “Hallo error”
Bias “Hallo error”
terjadi bila penilai mempersepsikan satu faktor sebagai kriteria yang paling
penting dan memberikan penilaian umum baik atau buruk berdasarkan faktor
tunggal ini.
3. Terlalu “longggar” / terlalu
“ketat”
Penilai terlalu
“longggar” (leniency) kecenderungan memberi nilai tinggi kepada yang
tidak berhak, penilai memberi nilai lebih tinggi dari seharusnya. Penilai
terlalu “ketat” (strictness) terlalu kritis atas kinerja seorang pekerja
(terlalu “ketat” dalam memberikan nilai). Penilaian yang terlalu ketat biasanya
terjadi bila manajer tidak mempunyai definisi atau batasan yang akurat tentang
berbagai faktor penilaian.
4. Kecenderungan memberikan
nilai tengah
Kecenderungan memberi
nilai tengah (Central tendency), terjadi bila pekerja di beri nilai
rata-rata secara tidak tepat atau di tengah-tengah skala penilaian, Biasanya,
penilai memberi nilai tengah karena ingin menghindari kontroversi atau kritik.
5. Bias perilaku terbaru
Bias perilaku terbaru (recent
behavior bias) , perilaku atau kinerja yang paling akhir akan lebih mudah
diingat daripada perilaku yang telah lama. Penilai cenderung lebih banyak
menilai kinerja yang tampak menjelang atau pada saat proses penilaian
dilakukan. Seharusnya penilaian kinerja mencakup periode waktu tertentu.
6. Bias pribadi(stereotype)
Penyelia yang melakukan
penilaian bisa saja memiliki bias yang berkaiatan dengan karakteristik pribadi
pekerja seperti suku, agama, gender atau usia. Meskipun ada peraturan atau
undang-undang yang melindugi pekerja, diskriminasi tetap menjadi masalah dalam
penilain kinerja.
J. Karakteristik
Sistem Penilaian Kinerja Yang Efektif
1. Kriteria yang terkait dengan
pekerjaan
Kriteria yang digunakan untuk
menilai kinerja karyawan harus berkaitan dengan pekerjaan / valid.
2. Ekspektasi Kinerja
Sebelum periode penilaian, para
manajer harus menjelaskan secara gamblang tentang kinerja yang diharapkan
kepada pekerja.
3. Standardisasi
Pekerja dalam kategori pekerjaan
yang sama dan berada di bawah organisasi yang sama harus dinilai dengan
menggunakan instrumen yang sama.
4. Penilaian yang Cakap
Tanggung jawab untuk menilai kinerja
karyawan hendaknya dibebankan kepada seseorang atau sejumlah orang, yang secara
langsung mengamati paling tidak sampel yang representatif dari kinerja itu. Untuk menjamin
konsistensi penilaian, para penilai harus mendapatkan latihan yang memadai.
5. Komunikasi Terbuka
Pada umumnya, para pekerja memiliki
kebutuhan untuk mengetahui tentang seberapa baik kinerja mereka.
6. Akses Karyawan Terhadap Hasil
Penilaian
Setiap pekerja harus memperoleh
akses terhadap hasil penilaian. Kerahasiaan akan menumbuhkan kecurigaan.
Menyediakan akses terhadap hasil penilaian memberikan kesempatan karyawan untuk
mendeteksi setiap kesalahannya.
7. Proses Pengajuan Keberatan (due
process)
Dalam hubungannya dengan pengajuan keberatan secara formal
atas hasil penilainnya, penetapan due process merupakan langkah penting.
DAFTAR PUSTAKA
Bernad,
Burnes, Managing Canging,(England:
Prentice Hall), 2004)
Heynes,
Marion E.. Managing Performance: A
Comprehensive Guide to Effektife Suvervision. (California: Life Time
learning Publication, 1996)
Forward,
Clark, R.Burton, Planning and Management
for a canging environment, (et.all.
1997)
Fadjarwati,
laila, Nur. penilaian kinerja,
http:// nurlailafadjarwati. blogspot. Com /2011/01/ penilaian-kinerja. Html,
(diakses 20 juli 2013)
Forum
Guru Nusantara, Pengertian Evaluasi,
Penilaian dan pengukuran http://forumgurunusantara.blogspot.com/2012/10/pengertian-evaluasi-penilaian-dan.html (diakses 22 Juli
2013)
Gibson,
James L., John M. Ivencevich, James h. Donelly, Jr. Organization: Behavior, structure, Process ( Texas: Busines
Publication.Inc 1985)
Harvey,
Lee dan Peter Knight, Transforming Higher Education ( Buckingham: University
Press,1996)
Moehariono,
Pengukuran Kinerja Berbasis Kompetensi,
( Jakarta: Ghalia Indonesia, 2009).
Mulyadi
dan jhony setiawan, Sistem perencanaan
dan pengendalian manajemen: Sistem pelipatgandaan kinerja perusahaan,
(Yogyakarta:aditya medika, 1999)
Nitko,
Anthony J., Educational Assessment of
student : Second Edition (Virginia:Prentice-Hall, 1996)
Rivai,
Veithzal, Performance Appraisal
(Jakarta: PT. Raja Grafindo, 2005)
Stephen
P. Robbins, The Administrative Process
(New Delhi: Prentice Hall of India Private limited, 1982)
[1] Nur laila fadjarwati, penilaian kinerja, http://
nurlailafadjarwati. blogspot. Com /2011/01/ penilaian-kinerja. Html, (diakses
20 juli 2013)
[2] Lee Harvey dan Peter Knight, Transforming Higher Education ( Buckingham: University
Press,1996)p.34
[3] Veithzal Rivai, Performance Appraisal (Jakarta: PT. Raja Grafindo, 2005) h.14
[4] Moehariono, Pengukuran Kinerja Berbasis Kompetensi, ( Jakarta: Ghalia
Indonesia, 2009). h.61
[5] Stephen P. Robbins, The Administrative Process (New Delhi:
Prentice Hall of India Private limited, 1982) p.410
[6] James L. Gibson, John M. Ivencevich,
James h. Donelly, Jr. Organization:
Behavior, structure, Process ( Texas: Busines Publication.Inc 1985) p.11
[7] Mulyadi dan jhony setiawan, Sistem perencanaan dan pengendalian
manajemen: Sistem pelipatgandaan kinerja perusahaan, (Yogyakarta:aditya
medika, 1999) p.25
[8] Forum Guru Nusantara, Pengertian Evaluasi, Penilaian dan
pengukuran http://forumgurunusantara.blogspot.com/2012/10/pengertian-evaluasi-penilaian-dan.html (diakses 22 Juli 2013)
[9] Anthony J. Nitko, Educational Assessment of student :
Second Edition (Virginia:Prentice-Hall, 1996) p. 398
[10] Burton Clark, R. Forward, Planning and Management for a canging
environment, (et.all. 1997)h.250
[11] Bernad, Burnes, Managing
Canging,(England: Prentice Hall), 2004) h. 201
[12] Marion E. Heynes. Managing Performance: A Comprehensive Guide
to Effektife Suvervision. (California: Life Time learning Publication,
1996) p. 187
[13] Nur laila fadjarwati, penilaian kinerja, http://
nurlailafadjarwati. blogspot. Com /2011/01/ penilaian-kinerja. Html, (diakses
20 juli 2013)
Tidak ada komentar:
Posting Komentar